Revue de presse RH – 26/10/16

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Tiens, un algorithme a remplacé le DRH

26-10L’utilisation du big data prend de l’ampleur dans l’entreprise et s’élargit également aux RH. Comment ? « En leur permettant de dépasser leurs intuitions pour aller vers des faits objectifs et de révéler des réalités dont ils n’ont pas toujours conscience » déclare Cyril François de Capgemini Consulting.

Développé depuis longtemps dans les pays anglo-saxons sous le nom de People Analytics, l’usage des big data connait maintenant un essor en France. « Plus de 300 startups proposent aujourd’hui des offres innovantes pour les ressources humaines, trois fois plus qu’il y a 18 mois » d’après Jérémy Lamri, président de Lab RH.

Et c’est sans doute le recrutement qui est le plus concerné par ces pratiques. Avec le recrutement prédictif ou encore le serious game, de nombreuses offres permettent de penser autrement le mode d’évaluation et de sélection des candidats. Ce fut le pari gagnant de Google, qui a choisi de modifier ses critères de sélection pour se fonder sur les aptitudes liées au sens de la mission ou encore à l’autonomie du candidat à travers l’utilisation de ces nouveaux outils.

Mais le big data s’ouvre également à d’autres usages. Certaines entreprises se proposent même de prévoir l’absentéisme et les démissions ou encore de modifier la donne en matière de mobilité interne. C’est le cas de Clustree et sa base de données de 250 millions d’itinéraires professionnels par exemple.

Attention toutefois aux abus et à la mise en place d’une forme de « flicage », rendu possible par une immixtion toujours plus forte dans le quotidien des collaborateurs.

Source : L’express – 23/10/2016

Le numérique réinvente le quotidien du DRH

26-10-1Dans son étude « Pratiques numériques 2016 », le cabinet Eleas révèle que les deux tiers des salariés souhaitent être accompagnés à l’heure de la révolution numérique. Quels sont alors les enjeux pour le DRH ? Selon l’ANDRH, cette transformation vient bouleverser le rôle des DRH dans l’entreprise à travers deux impacts : sur les métiers et sur le management.

Benoit Serre, Vice-Président de l’ANDRH, affirme que « le DRH doit ainsi revisiter 80 à 90% des métiers de son entreprise, les redéfinir, réécrire les référentiels de compétences et les formations adéquates » afin qu’ils soient en accord avec les impératifs apportés par le numérique.

D’un point de vue managérial, Caroline Bloch, DRH de Microsoft, précise que le rôle du DRH consiste avant tout « à générer de la collaboration ». Le numérique facilite effectivement le fonctionnement en équipes projet, une approche collaborative qui vient notamment soulever la question du mode de rémunération des collaborateurs. Celui-ci doit à présent tenir compte du collaboratif.

Selon Jérôme Bouron, DRH du Groupe SOS, « la responsabilité du DRH est de répondre à la nécessité d’un revenu décent qui valorise l’utilité sociale ». Avec le numérique, la redistribution du pouvoir au sein de l’entreprise devient donc une réalité.

Source : Le Monde – 24/10/2016

Le DRH du futur aura 5 compétences clefs selon Sébastien Bourguignon d’Ubisoft

26-10-2Selon Sébastien Bourguignon, HR Technologist and Talent Analytics Director chez Ubisoft, le numérique est synonyme de vitesse et de transformations. Les RH n’échappent pas à la règle et cinq tendances viennent chambouler les codes de la fonction.

La première consiste à se rapprocher de la DSI jusqu’à avoir un « vrai rôle d’influenceur ». En effet, le choix de tel ou tel outil informatique ou réseau de communication interne n’est pas anodin. Il contribue à la constitution de la culture d’entreprise, et c’est justement le rôle des RH que de s’en charger.

Ensuite, il convient de traiter le salarié comme un client. Comment ? En faisant en sorte de descendre de son piédestal, en demandant un feedback, une évaluation, etc. « La multiplication des datas nous permet de le faire aujourd’hui. Nous pourrons personnaliser le service, mais aussi donner des feedbacks » affirme Sébastien Bourguignon. L’enjeu est alors de fidéliser les talents et d’améliorer la performance globale de l’entreprise.

Troisièmement, le DRH du futur ne renoncera pas au « feeling » mais saura également fonder ses décisions sur des données objectives. Le risque ? Que d’autres produisent ces chiffres à sa place et le dépossède ainsi de tout pouvoir de décision face à des dirigeants commerciaux ou financiers.

D’autre part, le DRH ne devra pas jouer le rôle de gardien des secrets mais plutôt celui de la transparence à l’ère du numérique. L’entreprise à succès Glassdoor illustre parfaitement ce mouvement. En matière de RH, transparence est synonyme de confiance et donc d’engagement.

Enfin, l’anticipation des besoins futurs se présente comme l’une des compétences clefs à posséder. Ce mouvement d’accélération modifie le contenu des métiers, en rend certains obsolètes et en fait apparaître de nouveaux, tels que celui de community manager. L’objectif est alors de transmettre les bonnes compétences aux collaborateurs. Sébastien Bourguignon s’interroge même : « au lieu d’embaucher des spécialistes d’un domaine, ne vaudrait-il pas mieux parfois embaucher des personnes un peu moins expertes mais qui sauront apprendre ? ».

Source : L’Usine Digitale – 18/10/2016

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