Revue de presse RH – 22/01/17

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5 tendances RH toucheront les Etats-Unis cette année. Et la France ?
10Le département Recherches Economiques de Glassdoor a identifié cinq tendances qui devraient toucher les Etats-Unis en 2017. Focus sur ces éléments et sur leur éventuelle validité en France.

La première tendance est celle de la montée en puissance de la Data Science. Les ressources humaines sont effectivement en retard dans ce domaine mais le rattrapage devrait avoir lieu dans le courant de l’année. En France, cet élan a été initié depuis quelques temps avec, par exemple, l’utilisation de méthodes prédictives et notamment les algorithmes de recrutement.

Glassdoor mise également sur une automatisation et une digitalisation croissante de nouveaux secteurs d’activité. La formation sera ainsi un enjeu pour les employeurs. Cette problématique se pose également dans l’Hexagone avec le CPF et la mise en place de plans de formation.

Troisième tendance : la réduction des inégalités hommes-femmes dans l’entreprise. Avec un écart de salaires de l’ordre de 6,3%, ce sujet représente un enjeu social et sociétal fort.

Par ailleurs, les start-ups de la Silicon Valley devraient peu à peu mettre fin à leurs avantages sociaux sortant de l’ordinaire (repas gratuits, animal de compagnie autorisé sur le lieu de travail, etc.). Des avantages plus habituels tels que les assurances santé devraient les remplacer. En France, cette question se pose moins puisque les politiques publiques nationales définissent des dispositifs légaux en la matière.

Enfin, le boom de la Gig Economy, celle des petits boulots, devrait ralentir dans le courant de l’année. Selon le rapport de Glassdoor, les emplois s’orienteront « vers des rôles plus qualifiés qui nécessitent un jugement créatif et la construction de relations à long terme ».

Source : JDN – 05/01/2017

Comment le Big Data devient la pièce maitresse des RH ?

22-01Issu des champs de l’univers du Marketing, les champs d’application du Big Data en RH sont considérables. Les outils qui en sont issus permettent de fonder la décision des RH sur des faits objectifs, de mieux connaître ses collaborateurs et de piloter plus efficacement les opérations quotidiennes.

Le recrutement, par exemple, est impacté au niveau de sa fiabilité. Ainsi, le sourcing utilise de plus en plus de nouveau canaux issus notamment des réseaux sociaux. La data permet également de cibler plus finement les talents grâce à l’amélioration des critères de sélection, mais aussi à la gestion de la marque employeur via le renforcement de sa visibilité ou la mesure de l’attractivité de l’entreprise.

La formation s’approprie également ces outils qui permettent d’adapter les dispositifs en amont (identification des besoins, compétences déjà acquises, etc.) comme en aval (évaluation, insertion et suivi, etc.). Les informations produites grâce au Big Data entraînent une meilleure compréhension des attentes des collaborateurs et une meilleure adéquation des propositions et des attentes de chacun.

Des domaines comme la GPEC, le pilotage des indicateurs sociaux, le bien-être des collaborateurs ou le turn-over sont également impactés. Pour ce dernier, par exemple, il devient possible d’anticiper les velléités de départ d’un collaborateur en se fondant sur son ancienneté, sa rémunération et des centaines d’autres données.

Source : JDN – 07/11/2016

La Data aime les RH : the next BIG thing

22-0111Bérénice Guillard, directeur développement chez Julhiet Sterwen, anticipe une fonction RH de plus en plus tirée vers le haut par les collaborateurs grâce au développement des wearables au cours des prochaines années.

En effet, la mutation est d’ores et déjà en cours avec l’intégration de services RH dans des applications intelligentes. Celles-ci servent à la gestion des absences ou encore à la construction de baromètres d’engagement. Cet élan pourrait se renforcer sur la base du développement d’assistants et bots intelligents. Ceux-ci permettront une décentralisation de la fonction RH fondée sur le Big Data ou l’analyse sémantique.

Par conséquent, les RH pourraient rapidement prendre une nouvelle dimension plus transformatrice et orientée HR Analytics. Moins administrative et plus anticipative, elle pourrait identifier les besoins en termes d’effectifs ou de compétences, mais aussi mieux comprendre les leviers d’engagement ou fidéliser les talents. Cette transformation représente ainsi un vrai challenge et s’inscrit dans le courant d’une approche plus collaborative dans l’entreprise.

Source : La Tribune – 12/12/2016

Faire parler la data RH

22-011La méfiance reste de mise à l’heure d’interpréter les résultats issus de l’utilisation du Big Data. Si certains fantasmes persistent (caractère intrusif, résultats, absurdes, etc.), l’exploitation de la data s’étend largement et fait déjà florès dans la finance et le marketing. Sa dimension scientifique fondée sur les sciences sociales et la psychologie du travail ouvre la voie du prédictif et à l’objectivation de la démarche RH.

Si la réduction des incertitudes et l’aide à la prise de décision issues de l’utilisation de ces outils est indéniable, il convient néanmoins de savoir interpréter la data. Attention donc aux risques de clonage de l’existant et de reproduction du même type de population, à la transparence sur la collecte des données, etc. Plus important encore, il ne faut pas perdre de vue la dimension éminemment humaine de la matière.

Source : Les Echos – 17/09/2016

NOUVEAU !!

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Merci et bonne année 2017 !

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