Revue de presse RH – 06/04/17

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Travailler dans une start-up : enfer ou paradis ?

02-10-2Le monde des start-ups est lié à celui de l’innovation et du management horizontal. Leur principal enjeu est d’attirer et fidéliser les talents qui pourront les faire grandir.

En revanche, elles ne peuvent pas se permettre d’accorder à leurs salariés le même niveau de rémunération. La problématique se situe donc sur un autre terrain : « La reine des priorités doit être les employés et leur bien-être au travail » selon Antoine Durieux, PDG d’Alkemics (start-up parisienne). D’où la mise en place d’une culture d’entreprise forte.

L’attractivité des startups n’est plus à démontrer : plus d’un français sur deux envisagerait d’y travailler. Des initiatives originales pour favoriser impliquer les salariés au travail et s’assurer de leur motivation foisonnent : baby-foot, dress code souple, apéros hebdomadaires, etc. Mais est-ce suffisant ?

En effet, le « paradis start-up » semble représenter l’exception plutôt que la règle. Neuf sur dix échouent malgré l’investissement de leurs collaborateurs. Yannick Robert, multi-entrepreneur et coach pour start-ups, constate ainsi que « les dirigeants confondent l’agilité avec l’empressement, rien n’est réfléchi et tout le monde s’engueule sur tout ».

La culture d’entreprise ne suffit pas à faire marcher le business. Or, pour les salariés, l’expérience start-up représente bien souvent un projet temporaire. De même, les perspectives d’évolution et les salaires en dessous du niveau du marché peuvent rapidement les démotiver, voire provoquer un « ras le bol » chez ces derniers …

Source : La Tribune – 28/03/2017

Blablacar entretient l’esprit start-up

06-04Xavier d’Aumale, DRH de Blablacar, a détaillé la stratégie RH mise en œuvre au sein de l’entreprise dans un jeu de questions/réponses.

« L’esprit start-up perdure-t-il chez Blablacar ? ». Selon lui c’est indéniable, même si l’enjeu consiste à entretenir une certaine cohérence d’ensemble à travers la mise en place de process clairs. Le groupe est en effet en pleine expansion et les effectifs ont presque doublé depuis 2015.

« Les fondateurs de Blablacar ne sont pas de la génération de leurs équipes, est-ce un atout ? ». Là encore, Xavier d’Aumale répond par l’affirmative : leurs expériences passées leur permettent de disposer d’une « vrai vision d’entreprise ». La diversité de leurs profils est d’ailleurs envisagée comme une véritable complémentarité.

« Comment est constituée votre équipe RH ? ». Elle compte une dizaine de personne, dont quatre sont dédiées exclusivement au recrutement. Une proportion importante, qui s’explique par le dynamisme de l’entreprise pour l’année à venir sur le marché du travail. De belles perspectives à prévoir ?

« Quels sont les modèles d’une entreprise aussi jeune et déjà aussi établie ? ». Les entreprises ayant profité des opportunités liées à internet sont évidemment des modèles (Criteo, venteprivee.com, etc.), mais Xavier d’Aumale est également demandeur de retour d’expériences « de créateurs de marchés ou de produits », dans une logique d’apprentissage permanent.

« Comment décririez-vous votre rôle de DRH dans un tel environnement ? ». L’objectif selon lui consiste à incarner une « courroie de transmission et d’attention pour les collaborateurs ». Cela consiste à composer avec la forte créativité et l’esprit d’initiative des équipes d’une part, et les impératifs de cadrage d’autre part.

Source : Les Echos – 15/03/2017

Merito, Mitch et Yellowgarden, trois start-up qui font bouger les RH

3041435-poster-istock000023732304largePlateforme de recrutement focalisée sur le segment du retail, Merito réinvente le recrutement au mérite pour des entreprises telles que Décathlon, Pimkie ou Du Bruit dans la Cuisine. Le concept ? Porter une communauté de candidats recommandés par leurs précédents managers ou cooptés, puis les présenter le plus rapidement possible aux recruteurs : l’instantanéité prend la forme d’un « système de matching et d’affinités ». Au final, Merito ne propose à ses clients qu’un seul candidat, souvent le bon, auquel il n’est même pas nécessaire de faire passer un entretien physique !

Mitch reprend la recette utilisée par de nombreux sites de rencontre basés sur les swipe cards (Tinder, Happn, etc.). La recherche d’emploi se fait ainsi en toute gratuité, plus intuitivement et de manière plus autonome pour les candidats, qui peuvent poster une photo et se décrire en quelques lignes pour séduire les recruteurs. De leur côté, les employeurs postent leurs offres, l’illustrent et tchatent avec le candidat. Destinée au recrutement d’une population de non-cadres, cette solution ludique a déjà séduit Sushi Shop, l’Armée de Terre et plusieurs agences d’intérim.

Dernière start-up, le concept vendu par Yellowgarden consiste à animer un club potager auprès des collaborateurs de ses clients. Véritable projet de team-building, cette initiative représente un bon moyen anti-stress favorisant la création de liens humains. Selon Ji-Myung Sung, associé de la start-up, la démarche « consiste à créer de la vie et du lien autour de cet espace » partagé. De quoi susciter des passions ?

Source : Les Echos – 23/03/2017

Recrutement participatif : ces start-up vous transforment en chasseurs de tête

Sans titre1Autrement désigné par le terme de recrutement par cooptation, le recrutement participatif vise à mettre en relation des recruteurs et des candidats à travers l’exploitation d’une communauté de chasseurs de têtes. Ce système s’est fortement digitalisé et a atteint de nouvelles cibles ces dernières années, profitant de l’expertise de start-up telles que MyJobCompany ou Cooptime.

La première a misé sur une relation commerciale particulière : ses clients lui envoient une fiche de poste ou un profil à recruter, qui sera ensuite diffusée par MyJobCompany. Jusque-là rien de nouveau, mais l’originalité se situe dans le moyen de sourcing. L’entreprise ne passe pas par les moyens classiques, mais par un réseau de 100.000 coopteurs à travers un e-mailing efficace, permettant une remontée rapide de profils parfois difficilement identifiables pour les recruteurs. Une équipe Talent Acquisition représente ensuite le deuxième filtre, puis une short-list de candidats est envoyé au client. Le modèle est exactement le même pour Cooptime.

L’intérêt est visible pour toutes les parties prenantes : le coopteur, qui sera rémunéré en fonction de la réussite du process de recrutement par le candidat identifié ; le client, qui économise jusqu’à 30% par rapport à un cabinet de recrutement classique ; et le candidat, puisque ce mode de recrutement touche tous les profils et tous les types de contrats. Une innovation RH qui a de l’avenir …

Source : JDN – 27/03/2017

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