Revue de presse RH – 02/10/16

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Les « digital natives » changent l’entreprise

Group of young people using laptop.

Le rapport avec les nouvelles technologies numériques occupe une part importante de la vie des « millenials ». Celui-ci structure aussi bien leurs habitudes d’apprentissage que leur comportement : « Ayant grandi avec Internet puis les réseaux sociaux, ils abordent les problèmes en s’appuyant sur l’expérimentation, les échanges avec leur entourage, la coopération transverse sur des projets donnés » affirme Cécile Fontbonne, superviseuse de la Petite Fabrique (Orange). Ils se révèlent ainsi portés sur l’extérieur, leur intérêt va au-delà de leur unique sphère individuelle.

« Ce qu’ils recherchent, c’est le sens de leur action et la qualité de vie au travail » selon le coach Eric Albert, même si « de toute façon, ils ne croient plus à ce qu’affirment les entreprises sur elles-mêmes, ils ne croient que ce qu’ils voient et ce que leur communauté en dit » déclare Jean-Noël Thiollier, DRH France de Dentsu Aegis. Pour autant, leur engagement au travail est tributaire de sa capacité stimulatrice. S’ils n’y trouvent pas leur compte, ils vont voir ailleurs.

Par conséquent, ils changent l’entreprise de l’intérieur même. C’est le cas pour les RH tout d’abord, puisque la place de l’humain s’accroît : des « feedbacks » réguliers s’imposent et la détection des signes de lassitude est indispensable. En définitive, « on sort de la financiarisation de la fonction RH » constate Jean-Noël Thiollier.

Au-delà de la seule fonction RH, les « millenials » remettent aussi en cause la rétention d’information au sein de l’organisation et craignent une verticalité trop rigide du système hiérarchique. Pour Sophie Guieysse, ex-DRH du groupe Canal+, c’est le modèle même de la propriété intellectuelle qui est questionné à l’heure de l’ouverture des organisations et de leurs données stratégiques.

Source : Le Monde – 27/09/2016

Corporate hacking : quand les salariés hackent l‘entreprise

Computer hacker silhouette of hooded man with binary data and network security terms

S’affranchir des codes, des procédures et des barrières pour accomplir son travail et améliorer le mode de fonctionnement global et la performance de l’entreprise porte désormais un nom : le « corporate hacking ».

Certains se revendiquent même « corporate hackeurs » et déclenchent une institutionnalisation de la pratique. C’est ainsi que l’association Les Hacktiveurs a vu le jour en 2015 avec pour objectif de « faire découvrir, promouvoir et encourager l’intrapreneuriat et le corporate hacking par le partage d’expériences, la mise en réseau, l’action et l’intelligence collective ».

La pratique a donc une dimension bienveillante, mais est-elle réellement efficace ? Oui, d’après Stéphanie Bacquerre et Marie-Noéline Viguié, auteures de l’ouvrage Makestorming, le guide du corporate kacking et intervenantes auprès de nombreuses entreprises du CAC40. Attention toutefois puisque cette pratique parait difficile dans une organisation où la hiérarchie bloquerait le processus.

Malgré tout, le corporate hacking n’est pas si récent. « Cette posture a, au fond, toujours existé dans le monde du travail, mais les salariés assument actuellement de plus en plus ce rôle (…). Aussi, le corporate hacking n’est pas vraiment une innovation organisationnelle à proprement parler, plutôt l’indicateur que la société change » conclut Fabrice Poussière, porte-parole des Hacktivateurs.

Source : Challenges – 30/09/2016

RH : pour en finir avec les concepts de management qui font pschitt !

02-10-2Une récente étude de l’ADP Research Institute dépeint le service RH comme mal-aimé au sein de l’entreprise et déconnecté des salariés. Pourquoi ? Le contexte de crise y est pour beaucoup, mais c’est aussi la mise en place de dispositifs inefficaces et porteurs de promesses déçues qu’il faut blâmer.

De la même manière que certaines entreprises sont devenues des expertes du « greenwashing », de plus en plus en viennent à pratiquer une forme de « RH washing » en vue de redorer le blason de cette fonction auprès des salariés.

Cela se manifeste par la mise en place de plusieurs projets discutables : des journées du handicap qui n’engagent à rien, des référendums qui donnent une fausse impression de participation à la direction stratégique, etc. De nombreux projets, qui ne sont en fait que de la poudre aux yeux, ne s’inscrivent pas dans une tendance de fond et ne s’adaptent pas aux spécificités de l’entreprise.

Car si des « best practices » existent bel et bien, il faut les transposer en interne selon la culture de l’entreprise. Des pratiques RH innovantes peuvent être efficaces : des exemples existent avec Michel et Augustin, OCTO Technology, etc. mais il faut faire attention aux phénomènes de mode.

L’apparition de nouveaux concepts de management, comme celui d’entreprise libérée par exemple, suit un cycle de vie particulier au cours duquel il apparaît comme la solution miracle à tous les maux. Or, nous nous rendons compte à présent qu’il s’agit d’une mode qui, comme toutes les autres, est vouée à s’essouffler et, finalement, être remplacée.

Source : Capital – 20/09/2016

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